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  • Quelle place pour les seniors ?

    En France, l’âge d’or des cadres se situe entre 35 et 45 ans. La finance n’échappe pas à la règle. En dépit des difficultés de recrutement que rencontrent les entreprises, les plus de 50 ans peinent à trouver un poste. Ils peuvent se tourner vers des missions ponctuelles. Matthias Collot, expert-comptable et associé Exponens témoigne dans un article pour Option Finance sur l’ultra-spécialisation de ces experts et leur capacité à se confronter à l’ensemble des problématiques d’une entreprise.

    Malgré la pénurie de talents, le jeunisme est toujours de rigueur au sein des grands groupes français. Les directions financières ne font pas exception. Ainsi, très souvent, les entreprises qui recrutent recherchent deux types de profils. Les juniors, c’est-à-dire des personnes justes diplômées ou justifiant d’une première expérience professionnelle et les seniors. Par seniors, les entreprises entendent bien souvent des profils expérimentés, justifiant d’une dizaine d’années, voire d’une quinzaine d’années d’expérience, mais rarement au-delà. En clair, les profils les plus chassés pour des postes de directeurs financiers sont âgés de 35 à 45 ans. Quid des profils vraiment seniors, c’est-à-dire âgés de 55 ans et plus ? Pour ces professionnels, s’ils ne sont pas déjà en poste, la recherche d’un nouvel emploi et notamment d’un CDI peut s’avérer particulièrement délicate.

    Un faible taux d’emploi chez les plus de 60 ans en France

    Aux yeux de ses voisins européens, la France fait figure de mauvaise élève en matière d’emploi des seniors. Ainsi, selon Eurostat, en 2021, 56 % des personnes âgées de 55 à 64 ans étaient en emploi ; un pourcentage qui descend à 35 % chez les 60-64 ans. Des niveaux d’emploi inférieurs à ceux constatés au sein de l’Union européenne. En Allemagne, pour la catégorie des 55-64 ans, le taux d’emploi atteint 71 %. Au Danemark, il est de 72 %… Pour l’ensemble de la zone euro, la moyenne est de 62 %.

    Des freins au recrutement

    Première raison invoquée par les recruteurs : le coût de ces profils. Trop expérimentés, les salaires exigés sont au-delà du budget alloué par l’entreprise. A cela s’ajoutent de nombreux stéréotypes qui persistent. Moins enclins à embrasser le changement, les seniors sont souvent considérés comme des freins à l’innovation, voire comme des profils difficilement compatibles avec les jeunes recrues.
    « J’ai eu une discussion avec l’un de mes clients qui s’interrogeait sur le recrutement d’un senior au sein d’une licorne. Il avait de nombreuses interrogations : comment pourra-t-il s’intégrer aux
    after-work ? Par ailleurs, dans une entreprise en croissance de type licorne, tous les salariés arrivent au travail à 10 heures. Que faire de lui s’il décide d’arriver chaque jour à 8 heures ? », témoigne un consultant en recrutement spécialisé dans les entreprises de croissance. Par ailleurs, l’ultra-spécialisation de ces experts et leur capacité à embrasser l’ensemble des problématiques d’une entreprise peuvent poser question. « Outre le salaire, l’un des freins au recrutement de profils seniors reste l’expertise. En effet, après une longue carrière au sein des très grands groupes, ces profils sont souvent managers. C’est-à-dire qu’ils chapeautent les opérationnels mais n’ont plus l’habitude de traiter directement les problèmes », constate Matthias Collot, associé, expert-comptable, membre du comité exécutif du groupe Exponens. Il existe de nombreux financiers qui restent en poste au sein de grands groupes jusqu’à la retraite. D’autres quittent leur entreprise, parfois contraints. Pour ces profils de plus de 55 ans, la recherche d’un nouveau CDI s’avère tout aussi difficile que celle des seniors évoluant sur d’autres fonctions.

    Lire l’article en intégralité

    Source : Témoignage de Matthias COLLOT dans Option Finance – 24 octobre 2022

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